5 elementos para projetos de aprendizagem inteligentes

Mais do que nunca a área da educação corporativa ocupa um lugar de destaque nas organizações, participando de tomadas de decisão estratégicas e definindo o futuro dos negócios. Segundo o relatório Leading with Learning, publicado pelo LinkedIn, 66% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento humano afirmam que seus papéis se tornaram muito mais estratégicos desde 2020 e 70% relataram que seus CEOs defendem ativamente a aprendizagem no negócio, um aumento de 43% em relação ao ano anterior.

A LEADedu atua há mais de uma década no segmento de treinamentos corporativos comportamentais. Grande parte do nosso tempo é destinada a conversas com empresas em transformação para compreensão de demandas e processos de construção, entrega e avaliação de soluções. Com isso, identificamos três contextos diante dos quais a aprendizagem corporativa exerce um papel estratégico e fundamental. A seguir compartilhamos parte desse conhecimento com você.

Desafios Emergentes Esse contexto gera demandas de aprendizagem motivadas por lacunas de habilidades ou desafios de negócio específicos, compartilhados por um grupo de pessoas (sejam elas membros de um mesmo time/área ou não) e cujas resoluções são verdadeiramente consideradas como importantes e prioritárias. A partir disso, surgem programas de educação corporativa focados no desenvolvimento de comportamentos que, se praticados, reduzem essas lacunas e apoiam a superação desses desafios.

Transformação Cultural Esse contexto gera demandas de aprendizagem normalmente identificadas em programas maiores de transformação e gestão cultural. A partir disso, surgem programas de educação corporativa focados no desenvolvimento de habilidades que, se praticadas, apoiam a prática de atributos culturais predefinidos e desejados pelo negócio (normalmente relacionados a valores, propósito, dentre outros pontos considerados relevantes pela instituição).

Mudanças Estruturais Esse contexto gera demandas de aprendizagem normalmente identificadas ao longo de processos de gestão da mudança. Normalmente, trata-se de mudanças estruturais que dependem de algum tipo de adaptação comportamental das pessoas para se tornarem realidade (por exemplo: adoção de tecnologias, mudanças de portfólio, alterações no modelo de negócio, fusões e aquisições, redesign organizacional, etc.). A partir disso, surgem programas de educação corporativa focados no desenvolvimento de habilidades que, se praticadas, aceleram esses processos.

Por estarem relacionados direta ou indiretamente às buscas do negócio (metas estratégicas, ambições e visões de futuro), estes contextos demandam treinamentos corporativos capazes de estabelecer essa conexão de forma concreta e aportar consistência metodológica e conceitual em um design estruturado e flexível, ao mesmo tempo. Portanto, seja para treinamento de lideranças, aceleração de talentos, desenvolvimento de equipes ou capacitação de colaboradores em larga escala, o projeto de aprendizagem precisa ser inteligente. Para isso, cinco elementos importantes podem orientar o design dessas soluções.

Modelo de Aprendizagem Combinada — diferentes formatos encadeados Acreditamos e desenhamos uma experiência de aprendizagem completa que seja capaz de impulsionar a mudança de comportamento explorando os extremos de dois vetores: autonomia/colaboração e assíncrono/síncrono. Por isso, construímos blocos de aprendizagem compostos por momentos de aprendizado formal com estudo autodirigido de microlearnings relevantes com momentos de aprendizado social e prática através de comunidades de aprendizagem facilitadas voltadas à troca de experiências, treino de habilidades e planejamento de ações individuais no dia a dia profissional.

Experiência de Aprendizagem do Usuário — ciclos impulsionadores de aprendizado Um bloco de aprendizagem efetivo é aquele que consegue despertar no indivíduo suas próprias inquietações de aprendizagem, estimular insights relevantes para a sua vida real respeitando suas preferências e estilos e, a partir disso, apoiá-lo na definição de iniciativas de ação geradoras de impacto. Por isso, acreditamos que um DNA Metodológico precisa observar as premissas da Andragogia (Aprendizagem de Adultos), considerar Preferências e Predisposições de Aprendizagem e apoiar a definição e a mensuração de Métricas de Aprendizagem.

Espaços de Customização — conexão entre experiência e contexto do negócio Construir conexões claras entre o negócio e o que deve ser aprendido é essencial para embasar de forma concreta como tudo que os participantes vivem na experiência se aplica ao seu dia a dia na empresa. Por isso, além de prever conteúdos e atividades, o design do projeto precisa dimensionar espaços onde a realidade fidedigna da empresa sirva de contexto de aplicação. Casos reais da organização ou altamente inspirados na realidade, provocações baseadas em questões do negócio, exemplos práticos de realidade para tangibilização de conceitos e momentos de networking com pessoas que são referências internas no tema em questão são algumas das estratégias que fazem isso acontecer.

Designs Exclusivos — versatilidade para atender diferentes contextos Um bom briefing e bons recursos para uma construção de qualidade são preditores de um bom design de solução. Por isso, entendemos que uma boa análise do contexto, alinhada a um bom repertório de possíveis caminhos, impulsiona a entrega de valor. Qual o real objetivo de aprendizagem a ser atingido? O quanto as pessoas estão realmente embarcadas e conscientes disso? O quanto precisam de apoio e acompanhamento? Que métricas evidenciarão o atingimento desses objetivos e como isso será feito? Perguntas como essas nos ajudam a compor projetos que considerem blocos de aprendizagem focados não só em “o que como fazer”, mas também em “por que fazer”, “como tem sido fazer” e “qual a mudança real alcançada ao final”. Dessa forma, múltiplas combinações de temas e metodologias podem ser feitas de acordo com as especificidades de cada contexto, o que torna cada entrega uma sequência única de estímulos que atende aos objetivos de aprendizagem desejados.

Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação — atualizações e melhorias contínuas A volatilidade dos desafios de negócio e a crescente demanda das empresas por novos e diferentes temas em seus treinamentos in company têm exigido três posturas por parte de quem atua com educação corporativa:

· ciclos sistemáticos de avaliação da validade de conceitos e eficácia de métodos;

· acompanhamento de tendências e movimentos de mundo;

· processos de atualização e inovação estruturados.

Para isso, a mentalidade dos designers que estão por trás dos programas de educação corporativa precisa estar alinhada a ideias como “nada é estático”, “não existem verdades absolutas”, “problemas mudam — soluções mudam” e “a inovação não precisa ser caótica”. Assim, a alta agregação de valor dos treinamentos corporativos torna-se sustentável ao longo do tempo.

Nós da LEADedu entregamos projetos de aprendizagem inteligentes para esses três contextos e baseados nesses cinco elementos, que são fruto da nossa inteligência aplicada em uma variedade de casos, contextos e naturezas de clientes e públicos. Esta caminhada nos deu repertório, senioridade em pesquisa e desenvolvimento e cases de sucesso que hoje nos posicionam enquanto referência no segmento de consultorias de aprendizagem.

Gostaria de saber mais sobre como nossos projetos de aprendizagem inteligentes podem apoiar os desafios do seu negócio e que temáticas temos disponíveis? Entre em contato.

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